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Ansteckende Krankheit: Was muss der Arbeitnehmer mitteilen?

Haufe Online Redaktion

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Die Organisatoren von Olympia 2012 hatten Angst vor einer Epidemie, sie trafen passende organisatorische Vorkehrungen. Wie können sich Arbeitgeber vorbereiten, um betriebliche Schäden durch ansteckende Krankheiten zu vermeiden? Muss ein Mitarbeiter eine ansteckende Erkrankung melden?

Den erkrankten Mitarbeiter treffen nach § 5 EGFZG zwei Pflichten: Die Anzeige- und die Nachweispflicht. Zum einen muss die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitgeteilt (angezeigt) werden. Dabei ist der Arbeitgeber auch - soweit bekannt oder einschätzbar - über die voraussichtliche Dauer zu informieren. Zum anderen muss die Arbeitsunfähigkeit spätestens nach Ablauf von 3 Werktagen ärztlich bescheinigt werden. Die auf gelben Formblättern erteilten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sehen im Durchschlag für den Arbeitgeber keine Diagnosemitteilung vor.

Grundsatz: Keine Mitteilungspflicht über Art und Ursache der Erkrankung

Der Arbeitnehmer ist gesetzlich nicht verpflichtet, über Art und Ursache seiner Erkrankung Auskunft zu geben. Grundsätzlich geht hier das individuelle Persönlichkeitsrecht den Arbeitgeberinteressen vor. Dies gilt auch, wenn es für den Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen von Interesse ist zu wissen, wie lange der Arbeit-nehmer voraussichtlich noch ausfallen wird. Erst im Rahmen eines Prozesses um eine krankheitsbedingte Kündigung muss der Arbeitnehmer gegebenenfalls seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden.

Gefahren für Dritte

Der Arbeitnehmer ist als Vertragspartner des Arbeitgebers jedoch auch zu Schutz und Rücksichtnahme verpflichtet. Besteht die Gefahr, dass die Erkrankung ernsthafte Auswirkungen auf Dritte im Arbeitsverhältnis haben kann (z. B. Ansteckung von Kollegen oder Kunden mit Rotaviren), muss der Arbeitnehmer deshalb hierauf hinweisen. Nur dann können notwendige Schutzmaßnahmen oder erforderliche Untersuchungen eingeleitet werden. Bei üblicherweise nicht schwerwiegend verlaufenden Infektionskrankheiten wie z. B. Scharlach dürfte aber keine Hinweispflicht bestehen, solange sich der Arbeitnehmer während der Genesung vom Betrieb fern hält. Beschränkt sich die Ansteckungsgefahr nur auf das private Umfeld des Arbeitnehmers (z.B. HIV-Infektion eines Büroangestellten), muss ebenfalls keine Information erfolgen.

Weitergehende arbeitsvertragliche Meldepflichten können dagegen bestehen, wenn der Arbeitsplatz des Mitarbeiters mit besonderen Ansteckungsgefahren verbunden ist (z. B. Klinik, Pharmaproduktion, Gastronomie). Entscheidend ist stets, ob in der Vergangenheit oder Zukunft Dritte gefährdet wurden/werden. Die ausschließlich im privaten Bereich ausgebrochene und kurierte Krankheit ist gegenüber dem Arbeitgeber nicht meldepflichtig. Betriebliche Regelungen über derartige Mitteilungen im Zusammenhang mit der Krankmeldung sind mitbestimmungspflichtig, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Ist die Erkrankung Folge betrieblicher Abläufe (z. B. Gesundheitsgefahr am Arbeitsplatz), ist der Arbeitnehmer zum Schutz der übrigen Belegschaft verpflichtet auch darauf hinzuweisen, wenn ihm diese Zusammenhänge bekannt sind.

Andere legitime Interessen des Arbeitgebers

Handelt es sich um eine Fortsetzungserkrankung, muss der Arbeitnehmer zwar nicht die Diagnose mitteilen, aber den Arbeitgeber informieren, dass ein Zusammenhang mit einer Vorerkrankung besteht, wenn dies Einfluss auf die Entgeltfortzahlungspflicht hat (§ 3 Abs. 1 S. 2 EGFZG).

Wurde die Arbeitsunfähigkeit von einem Dritten verschuldet, gegen den nach § 6 EGFZG übergegangene Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers bestehen (z. B. Verkehrsunfall, Schlägerei), muss der Arbeitnehmer unverzüglich die hierfür notwendigen Angaben machen. Dazu gehören zwar regelmäßig nicht Details der Diagnose, aber Angaben über die Person des Schädigers, den Hergang und die medizinischen Auswirkungen. Verhindert der Arbeitnehmer durch fehlende Informationen den Anspruchsübergang, muss keine Entgeltfortzahlung geleistet werden, § 7 Abs. 1 Nr. 1 EGFZG.

Nicht mitteilen muss der Arbeitnehmer nach überwiegender Ansicht jedoch eigenes Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit. Ist eine Verletzung z.B. durch eine eigene Alkoholfahrt des Arbeitnehmers entstanden, ist der Arbeitgeber regelmäßig darauf angewiesen, auf anderen Wegen von seinem Leistungsverweigerungsrecht nach § 3 Abs. 1 EGFZG zu erfahren.

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Diese Auflistung zeigt die vollständigen Veröffentlichungen zu Krankheiten, die in den Wicker-Kliniken behandelt werden. Da mehrere Kliniken zu einzelnen Themen Publikationen anbieten, können Begriffe mehrfach aufgelistet sein.

Was ist ein de Quervain Krankheit?

Unmittelbar vor dem Handgelenk – stellen Sie sich eine Verlängerung vom Daumen zum Unterarm vor – liegt ein tunnelartiger Kanal. Durch diesen Kanal verlaufen mehrere Sehnen zum Daumen.

In der Regel verlaufen in diesem Kanal zwei Sehnen. Selten kommt es auch einmal vor, dass dieser Kanal drei oder sogar vier Sehnen enthält.

Bei einer de Quervain`schen Erkrankung ist dieser Kanal verengt. Bei Bewegung des Daumens müssen diese Sehnen durch den Kanal.

Bei Verengung des Kanals kommt es hier zu Reibungen der Sehnen mit den Kanalwänden. Hierdurch entsteht ein starker Schmerz.

Wie entsteht dieses Krankheitsbild?

Hier kommt eine Vielzahl von einzelnen Ursachen in Betracht:

Oft berichten die Betroffenen, dass die Schmerzen eine ungewohnte Anstrengung vorausgegangen sei: (z.B. Gartenarbeiten, langes Tragen, langes Fahrrad- oder Motorradfahren, intensives Tennis- oder Golfspielen. )

Aber auch Erkrankungen der Sehnenscheide bei entzündlicher oder rheumatischer Grundkrankheit können zu einen Entzündung der Sehnenscheiden (de Quervain Krankheit) führen. Die de Quervain'sche Krankheit kann auch im Rahmen einer Berufskrankheit 2101 (BK-2101) entstehen.

Das Krankheitsbild wird vom Arzt als Sehnenengpass-Syndrom oder als Tendovaginitis stenosans de Quervain bezeichnet.

Wie erkennt der Arzt eine de Quervain`sche Erkrankung?

In der Regel ist für den erfahrenen Handchirurgen die de Quervain`sche Erkrankung leicht zu erkennen.

Die starke Verdickung im Bereich des Kanals (1. Streckerfach) ist äußerlich vielfach schon sichtbar.

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Die Kriterien für eine der oben beschriebenen Störungen F33.0-F33.3 sind in der Anamnese erfüllt, aber in den letzten Monaten bestehen keine depressiven Symptome.

F33.9 Rezidivierende depressive Störung, nicht näher bezeichnet

Hierbei handelt es sich um anhaltende und meist fluktuierende Stimmungsstörungen, bei denen die Mehrzahl der einzelnen Episoden nicht ausreichend schwer genug sind, um als hypomanische oder auch nur leichte depressive Episoden gelten zu können. Da sie jahrelang, manchmal den größeren Teil des Erwachsenenlebens, andauern, ziehen sie beträchtliches subjektives Leiden und Beeinträchtigungen nach sich. Gelegentlich können rezidivierende oder einzelne manische oder depressive Episoden eine anhaltende affektive Störung überlagern.

Hierbei handelt es sich um eine andauernde Instabilität der Stimmung mit zahlreichen Perioden von Depression und leicht gehobener Stimmung (Hypomanie), von denen aber keine ausreichend schwer und anhaltend genug ist, um die Kriterien für eine bipolare affektive Störung (F31.-) oder rezidivierende depressive Störung (F33.-) zu erfüllen. Diese Störung kommt häufig bei Verwandten von Patienten mit bipolarer affektiver Störung vor. Einige Patienten mit Zyklothymia entwickeln schließlich selbst eine bipolare affektive Störung.

Inkl.: Affektive Persönlichkeit(sstörung) Zykloide Persönlichkeit Zyklothyme Persönlichkeit

Hierbei handelt es sich um eine chronische, wenigstens mehrere Jahre andauernde depressive Verstimmung, die weder schwer noch hinsichtlich einzelner Episoden anhaltend genug ist, um die Kriterien einer schweren, mittelgradigen oder leichten rezidivierenden depressiven Störung (F33.-) zu erfüllen.

Inkl.: Anhaltende ängstliche Depression Depressiv:

  • Neurose
  • Persönlichkeit(sstörung)
Neurotische Depression Exkl.: Ängstliche Depression (leicht, aber nicht anhaltend) (F41.2)

F34.9 Anhaltende affektive Störung, nicht näher bezeichnet

Hierbei handelt es sich um eine Restkategorie für Stimmungsstörungen, die die Kriterien der oben genannten Kategorien F30-F34 in Bezug auf Ausprägung und Dauer nicht erfüllen.

Erst himmelhoch jauchzend und dann wieder zu Tode betrübt – so stellen sich die extremen Stimmungswechsel für Menschen mit einer bipolaren Störung dar.

Unter Leitung von Wissenschaftlern des Universitätsklinikums Bonn, des Zentralinstituts für Seelische Gesundheit Mannheim und des Universitätsspitals Basel hat eine internationale Forscherkollaboration zwei neue Genregionen entdeckt, die mit der verbreiteten Erkrankung zusammenhängen.

Im Labor: Prof. Dr. Markus Nöthen, Direktor des Instituts für Humangenetik des Universitätsklinikums Bonn.

(c) Foto: Volker Lannert/Uni Bonn

Die weltweit einmalige Studie nutzte Patientenzahlen im bisher nicht gekannten Umfang. Die Ergebnisse sind jetzt im renommierten Fachjournal „Nature Communications” veröffentlicht.

Rund ein Prozent der Bevölkerung erkrankt im Laufe seines Lebens an einer bipolaren Störung, die auch als manisch-depressive Krankheit bekannt ist. Die Patienten durchlaufen eine wahre Achterbahn der Emotionen: Im extremen Wechsel erleben sie manische Phasen mit Größenwahn, gesteigertem Antrieb und vermindertem Schlafbedürfnis sowie depressive Episoden mit stark gedrückter Stimmung bis hin zu Suizidgedanken.

Die Ursachen der Erkrankung sind noch nicht vollständig verstanden, jedoch haben über psychosoziale Auslöser hinaus genetische Faktoren einen großen Anteil. „Für die Ausprägung einer bipolaren Störung hat nicht ein einzelnes Gen einen starken Effekt“, sagt Prof. Dr. Markus M. Nöthen, Direktor des Instituts für Humangenetik des Universitätsklinikums Bonn. „Es sind offenbar sehr viele verschiedene Gene beteiligt, die mit Umweltfaktoren auf komplexe Weise zusammenwirken.“

Größenordnung der Untersuchung ist weltweit einmalig

Die Wissenschaftler des Instituts für Humangenetik waren in den vergangenen Jahren bereits an der Entschlüsselung mehrerer Gene beteiligt, die mit der bipolaren Störung in Zusammenhang gebracht werden. Die Forscher um Prof. Dr. Marcella Rietschel vom Zentralinstitut für Seelische Gesundheit Mannheim, Prof. Dr. Markus M. Nöthen vom Universitätsklinikum Bonn und Prof. Dr. Sven Cichon vom Universitätsspital Basel nutzten nun in einer internationalen Forschungskollaboration Patientenzahlen in einem bisher nicht gekannten Umfang:

Es wurden neue Erbgut-Daten von 2.266 Patienten mit manisch-depressiver Erkrankung und 5.028 Kontrollpersonen gewonnen, mit bestehenden Datensätzen zusammengefügt und gemeinsam analysiert. Insgesamt wurden Daten über das Erbgut von 9.747 Patienten mit Daten von 14.278 gesunden Menschen verglichen. „Die Untersuchung der genetischen Grundlagen der bipolaren Störung in dieser Größenordnung ist weltweit bislang einmalig“, sagt Prof. Rietschel vom Zentralinstitut für Seelische Gesundheit Mannheim.

Die Fahndung nach Genen, die an der manisch-depressiven Erkrankung beteiligt sind, gleicht einer Suche im Heuhaufen. „Die Beiträge einzelner Gene sind so gering, dass sie normalerweise im `Grundrauschen´ genetischer Unterschiede nicht zu erkennen sind“, erklärt Prof. Cichon vom Universitätsspital Basel. Erst wenn die DNA von extrem vielen Patienten mit bipolarer Störung gegen das Erbgut von einer ebenfalls sehr großen Zahl an gesunden Menschen abgeglichen wird, schälen sich Unterschiede statistisch abgesichert heraus. Solche Verdachtsregionen, die auf eine Erkrankung hindeuten, nennen Wissenschaftler Kandidatengene.

Zwei neue Genregionen entdeckt und drei bekannte bestätigt

Die Forscher erfassten mit automatisierten Analyseverfahren im Erbgut der Patienten und Vergleichspersonen jeweils rund 2,3 Millionen verschiedene genetische Marker. Die anschließende Auswertung mit biostatistischen Methoden ergab insgesamt fünf Risikoregionen auf der DNA, die mit der bipolaren Störung in Zusammenhang stehen. Davon wurden zwei neu entdeckt:

Das Gen „ADCY2“ auf Chromosom fünf und die sogenannte „MIR2113-POU3F2“-Region auf Chromosom sechs. Die Risikoregionen „ANK3“, „ODZ4“ und „TRANK1“ wurden bereits in vorangegangenen Studien beschrieben. „Diese Genregionen wurden jedoch in unserer aktuellen Untersuchung statistisch nochmals besser abgesichert - der Zusammenhang mit der bipolaren Störung ist nun noch deutlicher geworden“, sagt Prof. Nöthen.

Besonders interessieren sich die Forscher nun für die neu entdeckte Genregion „ADCY2“. Sie codiert ein Enzym, das an der Weiterleitung von Signalen in Nervenzellen hinein beteiligt ist. „Das passt sehr gut zu Beobachtungen, dass in Patienten mit bipolarer Störung die Signalübertragung in bestimmten Regionen des Gehirns beeinträchtigt ist“, erklärt der Humangenetiker des Bonner Universitätsklinikums. Die Wissenschaftler klären mit ihrer Fahndung nach genetischen Regionen die Ursachen der manisch-depressiven Krankheit Schritt für Schritt auf. „Nur wenn wir die biologischen Grundlagen dieser Erkrankung kennen, können wir auch Ansatzpunkte für neue Therapien identifizieren“, sagt Prof. Nöthen.

Die Forschung ist durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Rahmen des Nationalen Genomforschungsnetzwerkes plus (NGFNplus) im Integrierten Genomforschungsnetzwerk MooDS (Systematic Investigation of the Molecular Causes of Major Mood Disorders and Schizophrenia) und im Rahmen des e:Med Programms zur Systemmedizin im Integrierten Netzwerk IntegraMent (Integrated understanding of causes and mechanisms in mental disorders) gefördert worden.

Publikation: Mühleisen, Leber, Schulze et al., Genome-wide association study reveals two new risk loci for bipolar disorder, Nature Communications, DOI: 10.1038/ncomms4339

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Betroffene erkennen ihren Zustand nicht und haben Schwierigkeiten ihren Alltag zu bewältigen.

Wird eine Psychose früh festgestellt, kann dies die Prognose entscheidend verbessern.

Bei einer Dualdiagnose tritt eine Suchterkrankung gemeinsam mit einer Schizophrenie auf.

Menschen die unter Schizophrenie leiden, erleben zwei Wirklichkeiten.

Menschen mit Behinderung sind besonders gefährdet, eine psychische Störung zu entwickeln.

Wenn Kraft und Antrieb fehlen, alles nur noch grau ist und die Zukunft Angst macht.

Wenn sich depressive Phasen und Phasen gesteigerter Aktivität und Euphorie abwechseln, liegt möglicherweise eine bipolare Störung vor.

Überlastung, Schicksalsschläge und fehlende Unterstützung können Menschen ausbrennen lassen.

Wenn harmlose Situationen zu unkontrollierbaren Angstzuständen führen.

Zwänge sind wiederkehrende Gedanken und Handlungen – stereotyp, unfreiwillig und quälend.

Schlafstörungen können Folge wie auch Ursache von psychischen Erkrankungen sein.

Suizidgedanken müssen erstgenommen werden. Darüber reden kann Leben retten.

Wenn die Kontrolle über Gefühle und Impulse schwerfällt.

Traumatische Erlebnisse können Menschen aus der Bahn werfen und krank machen.

Wenn bei anhaltenden Schmerzen keine körperliche Ursache gefunden wird.

Zu Essstörungen werden Magersucht (Anorexie), Ess-Brechsucht (Bulimie) und «Essattacken» (Binge-Eating) gezählt.

Wenn ständige Unruhe, Zerstreutheit und Impulsivität die Alltagsbewältigung erschweren.

Bei stoffgebundener Abhängigkeit haben Menschen die Kontrolle über ihren Alkohol- oder Drogenkonsum verloren.

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Ach und noch etwas, eine Osteopathin und gleichzeitig Heilpraktikerin, die ziemlich bekannt und beliebt ist, hat mir Gänseblümchenextrakt verordnet und ein Zettelchen geschrieben mit komischen Hieroglyphen, das ich mir zum gesunden Schlaf unter mein Bett legen sollte und eine andere hat mit mir stundenlang geredet, da ja alle Schmerzen nur seelisch bedingt seien und dann zum Schluss der Sitzung nur fünf Minuten Hand angelegt. Damals hatte ich wohlgemerkt gerade einen Wirbelbruch (schweren Blumenkasten auf eine Mauer schwingen wollen, sodass es im Rücken knackte, als würde ein Ast durchbrechen) hinter mir, von dem ich nichts wusste, weil der erste Orthopäde ja nicht röntgen ließ, sondern mir direkt Spritzen verpasste. Nach diesen Spritzen lag ich zweimal zwei Stunden in einem Nebenraum auf einer Pritsche, weil mein Bein lahm war. Er hatte wohl jedes Mal einen Nerv getroffen und war stolz darauf, da das Gift so gut wirkte mit den Worten: „Das ist völlig in Ordnung und passiert schon mal. Das ist auch gut, denn so weiß ich, dass ich die richtige Stelle getroffen habe. Machen Sie sich keine Sorgen. Das geht wieder weg!“ Ich wollte ja nicht auf mein Gefühl hören und habe mich von ihm ein zweites Mal zu einer Spritze überreden lassen. Meine Schmerzen wurden natürlich immer schlimmer. Ein weiterer Osteopath und gleichzeitig angesehener Arzt war nicht in der Lage mein MRT auszuwerten, hat mich aufgrund dessen für totkrank erklärt und sofort in eine Klinik eingewiesen. Die haben sich dort nur gewundert… So viel zu Versuch und Irrtum auf der dem Weg zur Heilung!

So und deshalb möchte ich an dieser Stelle mal ein ganz herzliches Dankeschön an den Physiotherapeuten und Osteopath richten, bei dem ich an einer Gruppe für Funktionstraining teilnehme. Er versteht es wirklich mit ganz viel Wissen, Erfahrung und Herzblut, das mitzuteilen, was ein Mensch wirklich braucht. Oder bleiben wir mal bei mir. Er vermittelt mir das, was mir gut tut und ich vertraue ihm allmählich, dass er weiß, was er tut und sagt. Die Verantwortung, das umzusetzen, was er empfiehlt, bleibt bei mir. Anfänglich war ich natürlich sehr skeptisch, denn nachdem, was ich alles hinter mir hatte, ist das auch verständlich oder? Also, wenn Sie das hier lesen sollten, dann wissen Sie auch, warum ich anfänglich bei Ihnen so nervös war.

So, Ihr Lieben, nun habe ich doch ein Thema für das alles hier gefunden: Wie ich positiv mit meiner Diagnose Osteoporose umgehe – Teil II.

Ich hoffe, ich habe Euch nicht zu sehr gelangweilt, denn wenn mich einmal etwas gepackt hat und ich in‘ s Reden komme, dann bin ich schwer zu bremsen. Passt gut auf Euch auf und bleibt gesund! Und wenn nicht, vertraut auf Eure innere Stimme und auf die Signale! Das bedeutet unter anderem auch, Eigenverantwortung zu übernehmen. Ich kann hier viel meckern und schimpfen über diese Menschen, die mich buchstäblich nicht behandelt haben oder wenn, dann nicht gut. Und ich habe längst noch nicht alles erzählt, was ich noch erlebt habe! Aber ich kann letztendlich auch sagen: All das hat mich wieder ein Stück näher zu mir selbst gebracht, auch wenn ich den Weg gerne abgekürzt hätte. Alles kommt zur rechten Zeit. Alles ist in Ordnung so, wie es ist. Das ist natürlich nicht immer leicht zu ertragen. Aber fast jeder von uns weiß doch auch, dass sich vieles, was uns widerfährt, erst nach einer längeren Zeit erklären (klar werden) lässt und wir dann erst den Sinn verstehen. Ich verstehe ihn zwar immer noch nicht ganz, bin jedoch auf dem besten Wege… 😉

Ich wünsche allen einen glücklichen Herbsttag. Lasst es Euch gut gehen! ♥ ♥ ♥

Eure Sabina Boddem

P.S.: Gerade lugt die Sonne durch das Fenster! Ich komme ja schon! 😀

Quelle von Bild Nr. 2 grafikdesign by kiss

Krank? © Bild: /bluecinema/iStockphoto

Mit einer Krankheit will uns die Seele etwas mitteilen, behaupten Esoteriker. Kann sich die Seele nicht ein bisschen freundlicher ausdrücken?

Herzkranke Menschen sind Leute, die alles mit dem Kopf erledigen wollen und nicht auf ihr Herz hören, sagt der Heilpraktiker Kurt Tepperwein. In Form von Magenschmerzen weist uns die Seele darauf hin, dass wir Aggressionen nicht einfach in uns hineinfressen sollen. Hätte uns die Seele nicht lieber vor dem mäßig vertrauenswürdigen Sushi-Buffet von gestern Abend warnen können?

Mit einer Erkrankung des Dünndarms zeigt uns die Seele, dass wir zu viel analysieren und zu kritisch sind. Wenn wir Schwierigkeiten mit den Nieren haben, dann will uns die Seele mitteilen, dass wir unter Beziehungsproblemen leiden. Die Seele ist offenbar so etwas Ähnliches wie eine grummelige alte Großtante, die nie klar sagt was sie will, aber an unserem Leben permanent etwas auszusetzen hat.

Keine Krankheit entsteht zufällig – sie ist immer eine Botschaft der Seele. Zumindest wollen uns das gewisse Bestsellerautoren einreden: Jedes Symptom soll eine psychische Ursache haben, jedes körperliche Leiden einen tieferen Sinn. Das klingt ja interessant. Dem geistigen Leiden, das man beim Lesen solchen Unsinns durchmacht, fehlt jeder tiefere Sinn allerdings vollkommen.

Herzkranke Menschen sind Leute, die alles mit dem Kopf erledigen wollen und nicht auf ihr Herz hören, sagt der Heilpraktiker Kurt Tepperwein. In Form von Magenschmerzen weist uns die Seele darauf hin, dass wir Aggressionen nicht einfach in uns hineinfressen sollen. Hätte uns die Seele nicht lieber vor dem mäßig vertrauenswürdigen Sushi-Buffet von gestern Abend warnen können?

Mit einer Erkrankung des Dünndarms zeigt uns die Seele, dass wir zu viel analysieren und zu kritisch sind. Wenn wir Schwierigkeiten mit den Nieren haben, dann will uns die Seele mitteilen, dass wir unter Beziehungsproblemen leiden. Die Seele ist offenbar so etwas Ähnliches wie eine grummelige alte Großtante, die nie klar sagt was sie will, aber an unserem Leben permanent etwas auszusetzen hat.

Das wirft natürlich Fragen auf: Wenn man hirnverbrannte Theorien aufstellt, bekommt man dann Brandblasen auf der Stirn? Und wenn man nicht ganz dicht ist – kann das zu Inkontinenz führen, oder bloß zu Absonderungen in Form von Gesundheits-Büchern?

In einem Punkt haben diese Seelenkrankheitsschwurbler schon recht: Emotionale Probleme können sich in körperlichen Leiden äußern, und psychosomatische Erkrankungen können eine schlimme Sache sein. Aber alle Krankheiten irgendwelchen seelischen Balancestörungen zuzuschreiben, ist nicht nur falsch, sondern auch noch dumm und gefährlich. Es gibt nun mal Krankheiten mit einer eindeutigen, messbaren, physischen Ursache, die bekämpft werden muss. Viren und Bakterien lassen sich nicht mit bedeutungsschwangeren Worten wegdiskutieren, und wenn man Medikamente braucht, dann helfen keine weisen Sprüche.

Rüdiger Dahlke, der Chuck Norris der Alternativmedizin, Experte für Reinkarnationstherapie, Lichtnahrung und allerlei anderen Zauberkram, macht sich gerne auf die Suche nach alten Redewendungen, um die tiefere Bedeutung der Seelenbotschaften aufzuspüren: Wenn uns etwas „schwer im Magen liegt“ oder „über die Leber gelaufen ist“, dann sind logischerweise Magen und Leber in Gefahr. Und eine Sucht bedeutet, dass man etwas sucht – eine großartige Erkenntnis aus dem Bereich der Alternativ-Etymologie. Wer einen verhärteten Nacken hat, der war zu hartnäckig. Wer unter Arthritis und Gelenksrheumatismus leidet und sich nicht mehr bewegen kann, der ist geistig zu wenig mobil, zu starrsinnig und zu festgefahren in seinen Meinungen.

Das wirft natürlich Fragen auf: Wenn man hirnverbrannte Theorien aufstellt, bekommt man dann Brandblasen auf der Stirn? Und wenn man nicht ganz dicht ist – kann das zu Inkontinenz führen, oder bloß zu Absonderungen in Form von Gesundheits-Büchern?

In einem Punkt haben diese Seelenkrankheitsschwurbler schon recht: Emotionale Probleme können sich in körperlichen Leiden äußern, und psychosomatische Erkrankungen können eine schlimme Sache sein. Aber alle Krankheiten irgendwelchen seelischen Balancestörungen zuzuschreiben, ist nicht nur falsch, sondern auch noch dumm und gefährlich. Es gibt nun mal Krankheiten mit einer eindeutigen, messbaren, physischen Ursache, die bekämpft werden muss. Viren und Bakterien lassen sich nicht mit bedeutungsschwangeren Worten wegdiskutieren, und wenn man Medikamente braucht, dann helfen keine weisen Sprüche.

Besonders perfide werden solche Behauptungen bei bedrohlichen Krankheiten wie Brustkrebs: Der entsteht nämlich, so wird behauptet, wenn sich Frauen zwischen alten und neuen Geschlechterrollen hin- und hergerissen fühlen. Schuld ist also dieser ärgerliche Modetrend der Emanzipation – davon ist auch der Verschwörungstheoretiker Gerhard Wisnewski überzeugt: Brustkrebs ist die Krankheit der modernen Powerfrauen, die nicht rechtzeitig heiraten und Kinder bekommen.

Solche Aussagen enthüllen das wahre Gesicht dieser verrückten Seelenkrankheits-Theorie: Es geht nicht darum, nach psychischen Komponenten körperlicher Leiden zu suchen – das könnte ja durchaus sinnvoll sein. Es geht vielmehr darum, das Gesundheitsempfinden von Patienten als Geisel zu nehmen, um ihnen dann irgendein Verhalten einzureden, sich als Experte feiern zu lassen und zehntausende Bücher zu verkaufen. Wer wirklich gesund werden will, sollte lieber auf echte Medizin vertrauen. Und sich bitte um alles in der Welt kein schlechtes Gewissen wegen der eigenen Krankheit einreden lassen. Die Krankheit ist der Übeltäter, nicht der Patient.

Das wirklich Ekelige an dieser Theorie ist allerdings, dass sie kranken Leuten auch noch die Schuld am eigenen Leiden aufbürdet. Die Krankheit gilt plötzlich als logische Konsequenz eines persönlichen Fehlverhaltens: Wärst du doch mit deinen inneren Aggressionen, Ängsten und zwischenmenschlichen Beziehungen besser umgegangen, dann wärst du jetzt nicht krank! Wenn du verärgert, traurig oder einsam bist, dann bekommst du obendrein auch noch Magenkrebs, das hast du nun davon! Wären alle Leute fleißig und anständig wie in der Zahnpastawerbung, mit windhündischer Energie und einem Lächeln aus Kruppstahl, dann bräuchten wir keine Krankenhäuser. Also strengt euch doch mal ein bisschen an!

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Solche Aussagen enthüllen das wahre Gesicht dieser verrückten Seelenkrankheits-Theorie: Es geht nicht darum, nach psychischen Komponenten körperlicher Leiden zu suchen – das könnte ja durchaus sinnvoll sein. Es geht vielmehr darum, das Gesundheitsempfinden von Patienten als Geisel zu nehmen, um ihnen dann irgendein Verhalten einzureden, sich als Experte feiern zu lassen und zehntausende Bücher zu verkaufen. Wer wirklich gesund werden will, sollte lieber auf echte Medizin vertrauen. Und sich bitte um alles in der Welt kein schlechtes Gewissen wegen der eigenen Krankheit einreden lassen. Die Krankheit ist der Übeltäter, nicht der Patient.

Was ist ein Mensch ohne Gedächtnis – der zunehmend "von seinem Geist" verlassen wird - denn nichts anderes bedeutet ja "Demenz". Menschen mit Demenz "büßen ihr Selbst ein", "lösen sich auf", "verlieren ihre Identität, ihre Persönlichkeit".

Von Ingeborg Breuer

Der Prozess des Vergessens vollzieht sich langsam, aber unaufhaltsam. (dpa picture alliance / Patrick Pleul)

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befristetes – sachgrundloses – Arbeitsverhältnis mit Probezeit und anschließender Abschluss eines befristeten Probearbeitszeitverhältnis möglich?

Auch im befristeten Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) kann eine Probezeit vereinbart werden. Theoretisch kann sogar zunächst ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis für z.B. 3 Monate geschlossen werden und anschließend eine befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Sachgrund der Erprobung. Dies ist grundsätzlich möglich; allerdings wird es hier Probleme geben, wenn die Erprobung dann faktisch über 6 Monate hinaus geht und nicht nachvollziehbar ist, weshalb eine Erprobung im ersten Arbeitsverhältnis nicht möglich gewesen sein soll. Denkbar wäre aber, dass sich zum Beispiel die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers geändert haben und von daher eine „zweite“ Erprobung notwendig war.

Probezeit auch ohne Vereinbarung im Arbeitsvertrag möglich?

Grundsätzlich muss die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart sein; es sei denn es gibt bereits anwendbare Tarifverträge, die eine Probezeit im Arbeitsverhältnis grundsätzlich regeln. Im öffentlichen Dienst ist die Probezeit ist z.B. in § 5 BAT und § 2 Abs. 4, Satz 1 TvÖD geregelt. Außerhalb des öffentlichen Dienstes, also in der Privatwirtschaft, ist es in der Praxis aber so, dass man in fast jeden Arbeitsvertrag eine Vereinbarung über die Probezeit findet. Teilweise sogar mit einem geringeren Lohn für die Dauer der Erprobung. Die Vereinbarung der Probezeit findet man in unbefristeten als auch in befristeten Arbeitsverhältnissen.

Die Probezeit kann maximal für 6 Monate vereinbart werden; so steht dies jedenfalls im Gesetz (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Vereinbarung eines kürzeren Zeitraumes ist unproblematisch möglich. Im Berufsausbildungsverhältnis beträgt die Probezeit minimal 1 Monat und maximal 4 Monate (§ 20 Berufsbildungsgesetz). Beim Azubi ist nach dem Ablauf der Probezeit einer ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen; anders als beim Arbeitnehmer.

Ist eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus möglich?

Eine längerer – über 6 Monate hinausgehender Zeitraum – kann nur in Ausnahmefällen und innerhalb enger Grenzen vereinbart werden. Hier wäre denkbar, dass der Arbeitnehmer lange während der Probezeit krank war und deshalb eine kurze Verlängerung vereinbart wird. Auch hier kommt es auf den Einzelfall an, nämlich auch darauf, ob eine längere Erprobung wegen der Art der Tätigkeit nötig ist, wie z.B. bei komplizierten Tätigkeiten. Dem Arbeitgeber bringt dies aber nicht viel (ausser der kürzeren Kündigungsfrist), da nach 6 Monaten – wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen – der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt und es dann viel schwerer für den Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer zu kündigen. Die Verlängerung der Probezeit heisst also nicht, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (dann kann braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen Kündigungsgrund und die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein) damit hinausgeschoben wird. Dieser tritt nach 6 Monaten ein (siehe Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz). Besser wäre es für den Arbeitgeber wenn er statt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit abzuschließen ein befristetes Arbeitsverhältnis mit sachgrundloser Befristung abschließt; hier kann er bis zur Dauer von 2 Jahren befristen.

faktische Verlängerung über einen Aufhebungsvertrag in der Probezeit mit Auslauffrist

Eine faktische Verlängerung kann der Arbeitgeber aber dadurch herbeiführen, dass er mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit einer Auslauffrist schließt und diesen für den Fall der Bewährung eine Wiedereinstellung zusagt. Die Auslauffrist darf allerdings nicht zu lang sein, da ansonsten eine Umgehung der gesetzlichen Regelungen durch die Arbeitsgerichte vermutet wird.

Manchmal wird auch diskutiert, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber am Ende der Probezeit mit einer langen Frist möglich ist, ebenfalls verbunden mit der Wiedereinstellung für den Fall der Bewährung. Zum Beispiel bei einer Kündigung 1 Tag vor Ende der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Monaten, was grundsätzlich möglich ist, allerdings hier durchaus auch ein Problem wegen der Umgehung der kündigungsrechtlichen Arbeitnehmerschutzvorschriften darstellen kann.

Aber!: Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer noch wenigstens am letzten Tag der Probezeit

Grundsätzlich kann also der Arbeitgeber auch am letzten Tag der Probezeit kündigen, wenn dies nicht völlig treuwidrig oder willkürlich wäre; wichtig ist aber, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer auch noch am letzten Tag der Probezeit (oder vorher) zugehen muss!

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen aber keine Probezeit vereinbaren und können das Arbeitsverhältnis auch ohne Probezeit beginnen. Wie gesagt, dies heißt nicht, dass keine Kündigung durch den Arbeitgeber mehr möglich ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet erst nach 6 Monaten (wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit regelmäßig arbeiten) Anwendung, so dass eine gewisse Sicherheit vor einer ordentlichen Kündigung ohnehin erst nach 6 Monaten eintritt. Man spricht hier vom allgemeinen Kündigungsschutz, der eben eine eigenständige Wartezeit von 6 Monaten voraussetzt.

abweichende Regelungen im Berufsausbildungsverhältnis

Andere Grundsätze gelten beim Berufsausbildungsverhältnis. Hier muss eine Probezeit vereinbart werden, die wenigstens 1 Monat beträgt. Die Probezeit beim Auszubildenden darf maximal 4 Monate (also hier nicht 6 Monate) betragen, § 20 BBiG.

Auch Regelungen in auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen sind zu beachten. Es gibt Tarifverträge, die Näheres zur Dauer und Ausgestaltung der Probezeit regeln; oder die sogar eine Probezeit in bestimmten Fällen ausschließen.

Kündigungsfrist während der Probezeit

Der Sinn und Zweck der Probezeit besteht in der kürzeren Kündigungsfrist, die während der Probezeit gilt. Die Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen (taggenau) und muss nicht zum Monatsende oder zum 15. eines Monats erklärt werden.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis während der Probezeit am 16.09.2015 und übergibt die Kündigung dem Arbeitnehmer auch an diesem Tag (dies ist wichtig, da der Anfang der Frist der Zugang der Kündigungserklärung ist und nicht das Datum auf der Kündigung!). Das Ende des Arbeitsverhältnis ist von daher der 30.09.2015.

Probezeit und Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Wichtig ist, dass die Probezeit zunächst zu einer kürzeren Kündigungsfrist führt. Der allgemeine Kündigungsschutz – nach dem Kündigungsschutzgesetz – wird grundsätzlich nicht beeinflusst.

Ablauf der Probezeit = Beginn des Kündigungsschutzes?

Dies heißt, dass auch während der Probezeit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann, wenn dessen Voraussetzungen vorliegen (länger als 6 Monate beschäftigt und mehr als 10 Arbeitnehmer). Ob und wann eine Probezeit vereinbart wurde, ist unerheblich. Der Umstand, dass meist am Anfang des Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart wird und daher meist die 6 Monate bei Kündigungen in der Probezeit noch nicht abgelaufen sind, führt aber dazu, dass dann meist auch das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet,was aber – rechtlich gesehen – nichts mit der Probezeit, sondern allein mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu tun hat.

Fazit: Nicht immer, aber meistens bedeutet das Ende der Probezeit auch der Beginn des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz, obwohl – rein rechtlich – beides nichts miteinander zu tun hat, nur beide mit einer 6-Monatsfrist enden (Probezeit) bzw. beginnen (Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz). Wichtig ist aber, dass neben der 6-Monatsfrist beim Kündigungsschutz noch mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit im Betrieb beschäftigt sein müssen, damit der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.

Besonderer Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte etc.) besteht auch während der Probezeit.

Kündigungserklärung in der Probezeit

Um die Probezeit einzuhalten, muss dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung noch vor Ablauf der Probezeit zugehen. Es kommt also nicht darauf an, wann der Arbeitgeber die Kündigung abschickt, sondern wann der Arbeitnehmer die Kündigung bekommt. Wann die Kündigungsfrist wirksam wird, ist unerheblich. Bekommen heißt hier juristisch „Zugang“. Nach der Rechtsprechung des BAG setzt der Zugang unter Abwesenden zweierlei voraus:

  • Schreiben gelangt in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers
  • ist unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen

Da die Rechtsprechung auf den Zeitpunkt der gewöhnlichen Kenntnisnahmemöglichkeit abstellt, ist es unerheblich wann die tatsächliche Kenntnisnahme erfolgt. Faktisch heißt dies, dass ein Schreiben das über einen Zeugen beim Arbeitnehmer am letzten Tag der Probezeit um 10 Uhr in den Briefkasten geworfen wird, noch am gleichen Tag zugeht und damit für den Arbeitgeber die Frist gewahrt wird, auch wenn der Arbeitnehmer das Schreiben erst am nächsten Tag liest. Anders ist dies allerdings bei einem Einwurf um 19 Uhr; ein solches Schreiben wird erst am nächsten Tag zugehen, da man eben nicht damit rechnen kann, dass man abends um 19 Uhr noch den Briefkasten leert.

Der Arbeitgeber darf die Probezeit grundsätzlich bis zum letzten Tag ausnutzen. Eine solche Kündigung wird in der juristischen Rechtsprechung / Literatur als vorfristige Kündigung bezeichnet. Eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit bedeutet nicht, dass eine solche Kündigung problematisch wäre; im Gegenteil, dass Gesetz räumt dem Arbeitgeber ja gerade das Recht ein die Probezeit auszunutzen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber bereits lange vor Ablauf der Probezeit sicher ist, dass er den Arbeitnehmer später nicht weiterbeschäftigen will. Wie oben aber ausgeführt wurde, muss die Kündigung dem Arbeitnehmer auch noch am letzten Tag zugehen.

willkürliche Kündigung – ohne sachlichen Grund – am letzten Tag der Probezeit

Trotzdem kann unter Umständen eine solche Kündigung für den Arbeitgeber problematisch sein, wenn eine solche Kündigung willkürlich erfolgt (treuwidrig oder sittenwidrig). Dabei liegt die Darlegungs- und Beweislast aber beim Arbeitnehmer. Die Chancen hier aber gegen die Kündigung vorzugehen sind gering, wenn man als Arbeitnehmer nicht die Willkürlichkeit nachweisen kann. Der Arbeitgeber braucht – wenn er sich rechtfertigen muss (siehe Mindestkündigungsschutz nach dem Bundesverfassungsgericht) nur irgendeinen sachlichen Grund. Es reicht schon aus, wenn er ausführt, dass sich ein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer nicht aufbauen konnte.

Kündigung um Eintritt des Kündigungsschutzes zu verhindern

Das BAG hatte bereits entschieden, dass eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit (hier gleichzeitig letzter Tag der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz) in Ausnahmefällen treuwidrig sein kann, wenn der Arbeitgeber in treuwidriger Weise den Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz verhindern will. Es ging hier also nicht nur um die Verhinderung des Eintrittes des Kündigungsschutzes, sondern um dessen Verhinderung in treuwidriger Weise! Dabei geht es vor allem um Kündigungen mit langer Kündigungsfrist ohne das es dafür einen Grund gibt. So könnte der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer auch noch über die Wartezeit hinaus beschäftigen möchte, diesen z.B. kurz vor Ablauf der Wartezeit / Probezeit z.B. mit einer Frist von 3 Monaten das Arbeitsverhältnis kündigen. Damit würde er dann erreichen, dass der Arbeitnehmer auch noch nach Ablauf der Probezeit / Wartezeit bei ihm arbeitet und trotzdem das Arbeitsverhältnis beendet wird ohne dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG eintritt. Das BAG hält solche Kündigungen nur für zulässig, wenn der Arbeitgeber hierfür einen nachvollziehbaren Grund hat, z.B. wenn er den Arbeitnehmer noch eine 2. Chance geben möchte.

Anhörung des Betriebsrates während der Probezeit

Der Betriebsrat ist auch bei Kündigungen während der Probezeit anzuhören (§ 102 BetrVG). Ohne Anörung ist die Kündigung unwirksam. Dies ist ein ganz wesentlicher Punkt. Manchmal ist eben nicht ordnungsgemäß der Betriebsrat angehört worden. Ob der Betriebsrat richtig angehört wurde, kann der Arbeitnehmer meist gar nicht selbst beurteilen, da ihm hier meist die rechtlichen Kenntnisse fehlen. Dies kann aber der „Notanker“ im Kündigungsschutzrechtsstreit sein. Scheitert hieran die Kündigung und wird dies taktisch klug vom Arbeitnehmeranwalt verwendet (also recht spät gerügt), dann kann der Arbeitgeber meist nicht mehr erneut – unter Anhörung des Betriebsrates – kündigen, da dann meist die Probezeit schon abgelaufen ist und die erste Kündigung unwirksam war.

Die entscheidende Frage für den gekündigten Arbeitnehmer ist, ob während der Probezeit irgendein Kündigungsschutz besteht. Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, dem Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen und dem sog. Mindestkündigungsschutz.

Der Arbeitnehmer ist während der Probezeit vor Kündigungen in der Regel nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz geschützt (allgemeiner Kündigungsschutz), da dieses erst nach 6-monatiger Wartezeit Anwendung finden kann (auch wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen; Stichworte:Arbeitnehmer und Mindestmitarbeiterzahl). Wie bereits ausgeführt, hat das Kündigungschutzgesetz eine eigene Wartezeit (6 Monate) und auch die Probezeit (aber auch z.B. das Bundesurlaubsgesetz).

Beispiel: Wird also z.B. eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart, besteht ab dem 4. Monat noch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da dieser erst nach 6 Monaten besteht und darüber hinaus auch mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden im Betrieb beschäftigt sein müssen (anderer Schwellenwert bei Verträge vor 2004).

Völlig rechtlos ist der Arbeitnehmer aber nicht, da hier zum Beispiel schon der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten kann, wie z.B. für Schwangere, Betriebsratsmitglieder ect.. Man spricht hier vom sog. Sonderkündigungsschutz.

Beispiel: Der schwangeren Arbeitnehmerin wird während der Probezeit nach 3 Monaten des Arbeitsverhältnis gekündigt. Hier gilt zwar das Kündigungsschutzgesetz noch nicht, aber es besteht Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz und die Kündigung ist von daher unwirksam (wobei hier zur Feststellung der Unwirksamkeit eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss – 3- Wochenfrist).

Weiter gilt der sog. Mindestkündigungsschutz, der auch für Arbeitnehmer zur Anwendung kommt, auf deren Arbeitsverhältnis – auch nach der Probezeit – eben das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, wie zum Beispiel für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben (unter 10 Arbeitnehmern). Mindestkündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitnehmer – auch außerhalb des allgemeinen und des Sonderkündigungsschutzes – einen Mindestschutz vor Kündigungen haben muss. Der Schutz beschränkt sich aber im Allgemeinen auf sittenwidrige (§ 138 BGB) und treuwidrige (§ 242 BGB) Kündigungen. Grundsätzlich kann man sagen, dass der Arbeitgeber auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht völlig willkürlich kündigen darf. Gerade bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die lange im Betrieb sind (dies ist bei einer Kündigung in der Probezeit natürlich nicht der Fall, sondern bei Kündigungen im Kleinbetrieb) muss der Arbeitgeber einen sachlichen und nachvollziehbaren Grund haben. Die allgemeine Handlungsfreiheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht gebieten ebenfalls den Mindestkündigungsschutz des Arbeitnehmers.

Bei einer Kündigung während der Probezeit reicht es für den Vortrag des Arbeitgebers aber grundsätzlich aus, wenn dieser angibt, dass sich kein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer gebildet hat. Der Arbeitnehmer muss dann dies widerlegen und nachweisen, dass die Kündigung auf unsachlichen Motiven beruht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht – auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts – bereits mehrfach entschieden. Von daher hat der Arbeitnehmer mit den Vorwurf einer sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigung gegen den Arbeitgeber es schwierig, da er dies im vollen Umfang darlegen und beweisen muss.

Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis (siehe hier: häufige Fehler im befristeten Arbeitsvertrag) geschlossen, so können die Parteien nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetzes die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausschließen oder aber auch zulassen. Wird die ordentliche Kündigungsmöglichkeiten nicht ausgeschlossen, dann wird der Arbeitgeber in der Regel – was zulässig ist – auch eine Probezeit vereinbaren. Während dieser Probezeit ist dann eine ordentliche Kündigung mit 2 -wöchiger Frist möglich. Greift hier ein besonderer Kündigungsschutz, wie z.B. nach dem Mutterschutzgesetz (Schwangere), so ist eine Kündigung nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis endet aber mit der Befristung ohne das es einer Kündigung bedarf, so dass der besondere Kündigungsschutz der Schwangeren hier nicht viel nutzt.

Manchmal wird in der Praxis das so genannte echte Probearbeitsverhältnis geschlossen. Es handelt sich dabei um Arbeitsverhältnis, das zum Zwecke der Erprobung dient und von daher ein befristetes Arbeitsverhältnis nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das unechte Probearbeitsverhältnis ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit „vorgeschalteter Probezeit“, so wie oben beschrieben. Beim echten Probearbeitsverhältnis bzw. bei der echten Probezeitvereinbarung wird das Arbeitsverhältnis auf die Dauer der vereinbarten Probezeit befristet und endet automatisch mit dem Ende der Probezeit ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies darf aber nicht irgendwo im „Kleingedruckten“ des Arbeitsvertrages stehen, sondern muss ausdrücklich und eindeutig geregelt sein. Weiter muss ein Probebedürfnis bestehen und der Vertrag muss schriftlich geschlossen werden, ansonsten ist er unwirksam.

Probezeit ohne Hinweis auf die 2-Wochenkündigungsfrist

Manchmal sieht man in Arbeitsverträgen nur die Regelung:

„für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses wird eine Probezeit vereinbart“

Ein Hinweis darauf, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann, fehlt. Dies ist aber nicht problematisch, da sich dies aus dem Gesetz ergibt. Von daher wäre auch in diesen Fällen eine Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen von beiden Seiten möglich.

Ein Problem für den Arbeitgeber besteht aber dann, wenn er an anderer Stelle die Kündigungsfristen regelt und dort z.B. schreibt, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Wochen von beiden Seiten gekündigt werden kann ohne auf die kurze Frist für die Kündigung während der Probezeit hinzuweisen. Dann liest sich der Arbeitsvertrag so, dass generell das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Wochen gekündigt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15) hat hier entschieden, dass dann sich der Arbeitgeber nicht auf die kurze Kündigungsfrist von 2-Wochen berufen kann.

Das Berufsausbildungsverhältnis von Azubi´s beginnt stets mit einer Probezeit; sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Dies ist in § 20 BBiG geregelt. Während dieser Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Der Arbeitgeber braucht für die Kündigung auch keinen Grund.

Danach ist im Berufungsausbildungsverhältnis eine ordentliche Kündigung nicht mehr möglich. Der Arbeitgeber darf nur noch außerordentlich kündigen, wenn er einen entsprechenden Grund (§ 626 BGB) hat.

Das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten kennt ebenfalls eine Probzeit. Der besondere Kündigungsschutz des Schwerbehinderten besteht gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst mit Ablauf von sechs Monaten. Von daher kann das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten während der ersten sechs Monate noch ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Die Anzeigeverpflichtung beim Integrationsamt ist nur eine Ordnungsvorschrift. Ein Verstoß dagegen führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies wurde schon mehrfach entschieden. Das BAG hat auch (siehe Rechtsprechung unten) entschieden, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung in der Probzeit kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführen muss.

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